– 6월 상반기 리뷰 시즌, ‘과거 실적 추궁’에서 ‘미래 몰입(Lock-in) 설계’로 면담의 축 이동 – 퇴사 후 묻는 ‘엑시트 인터뷰(Exit Interview)’의 한계… 선제적 ‘스테이 인터뷰’ 도입 기업 60% 육박 – PNC 전문위원 제언: “질문의 방향이 바뀌면 심리적 안전감이 열리고, 조직의 ‘사회적 자본’이 두터워진다”

현장의 기록: “평가 등급 대신 나의 성장을 묻는 리더”… 상반기 면담 풍경의 변화 2026년 6월, 기업들의 상반기 성과 리뷰 시즌이 돌아왔다. 통상적으로 이 시기는 리더와 구성원 간의 긴장감이 극에 달하며, 평가 결과에 실망한 핵심 인재들의 ‘조용한 사직’이나 이탈이 가속화되는 이른바 ‘몰입도의 보릿고개’다. 그러나 최근 선도적인 테크 기업과 대기업을 중심으로 성과 면담의 프레임이 완전히 뒤바뀌고 있다. 과거 6개월의 잘잘못을 따지는 ‘과거 지향적 평가(Backward-looking Evaluation)’의 비중을 대폭 줄이고, “당신이 우리 조직에 계속 남기 위해(Stay) 회사가 무엇을 지원해야 하는가”를 묻는 ‘스테이 인터뷰(Stay Interview)’가 면담의 핵심으로 자리 잡고 있는 것이다.

변화의 맥락과 팩트(Fact): 왜 지금 ‘스테이 인터뷰’인가? 기업들이 스테이 인터뷰에 주목하는 이유는 명확한 데이터와 시장 환경의 변화에 기인한다. 첫째, 엑시트 인터뷰(Exit Interview)의 무용론이다. 우수 인재가 이미 퇴사를 결심하고 사직서를 낸 시점에 “왜 떠나는가”를 묻는 것은 조직의 문제를 사후약방문식으로 수집할 뿐, 인재 유출을 막는 데는 아무런 실효성이 없다는 것이 입증되었다. 둘째, 스킬 기반 조직(SBO)에서의 핵심 인재 품귀 현상이다. 기술 반감기가 짧아진 현재, 대체 불가능한 최신 스킬을 보유한 직원을 잃는 것은 단순한 인력 공백을 넘어 막대한 매몰 비용(대체 채용 및 온보딩 비용)을 초래한다. 셋째, 하이브리드 워크 환경에서의 ‘개인화된 동기부여’ 필요성이다. 일괄적인 금전적 보상만으로는 인재를 묶어둘 수 없다. 개인마다 일의 의미를 느끼는 포인트(유연근무, 직무 전환, AI 도구 지원 등)가 철저히 파편화되었기 때문이다.

글로벌 벤치마크: 리텐션(Retention) 전략의 중심 이동 글로벌 HR 연구 기관들은 스테이 인터뷰를 2026년 가장 투자 대비 수익률(ROI)이 높은 조직개발 도구로 꼽고 있다.

전문위원의 통찰(Insight): 스테이 인터뷰, 심리적 안전감과 ‘사회적 자본’을 쌓는 결정적 순간 PNC인사이트 전문위원은 스테이 인터뷰의 확산을 ‘조직 내 사회적 자본(Social Capital)의 질적 도약’으로 분석한다. 기존의 하향식 평가는 필연적으로 방어적 태도를 유발하여 리더와 구성원 간의 정서적 거리를 멀어지게 한다. 반면, 리더가 “내가 당신의 성장을 위해 어떤 방해물을 치워주면 좋겠는가?”라고 묻는 순간, 구성원은 통제받는 ‘피평가자’에서 존중받는 ‘파트너’로 격상된다. 이러한 질문의 전환은 강력한 ‘심리적 안전감(Psychological Safety)’을 형성한다. 리더의 선제적 경청과 지원 약속은 구성원의 마음에 ‘신뢰(Trust)’라는 자본을 적립하며, 이 신뢰는 타사로부터의 더 높은 연봉 제안조차 방어해 내는 강력한 락인(Lock-in) 효과를 발휘한다.

실행을 위한 로드맵: 이번 상반기, 리더가 당장 던져야 할 ‘스테이 인터뷰’ 3대 핵심 질문

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