– 2026년 하반기 목표 설정 시즌, 기존의 ‘개인 생산성’ 중심 KPI/OKR의 한계 노출 – 가트너(Gartner) 등 글로벌 기관, ‘인간-AI 협업(HAC)’ 지표를 성과 평가에 전면 도입 권고 – 통제형 리더십에서 ‘조율(Orchestration)’ 리더십으로… AI가 조직의 ‘사회적 자본’에 미치는 영향 – PNC 전문위원 제언: “AI의 성과를 숨기게 하지 마라, 투명한 공동 목표가 심리적 안전감을 만든다”

■ 현장의 기록: “이것은 내 성과인가, AI의 성과인가?”… 붕괴하는 기존 성과 관리의 틀 2026년 6월 말, 상반기 성과 리뷰를 마치고 하반기 사업 계획과 OKR(Objective and Key Results)을 수립하는 기업 현장에서 전례 없는 혼란이 발생하고 있다. 원인은 바로 실무에 깊숙이 파고든 ‘에이전틱 AI(Agentic AI)’다. 과거에는 보고서 작성, 데이터 분석, 코드 작성 등의 산출물(Output)이 오롯이 개인의 역량(시간과 노력)에 비례했다. 그러나 스스로 판단하고 과업을 연쇄적으로 수행하는 에이전틱 AI를 잘 활용하는 직원은 기존 목표를 단 며칠 만에 초과 달성하고 있다. 결국 리더들은 딜레마에 빠졌다. “AI 도구를 잘 써서 낸 압도적 성과를 개인의 인사 고과로 100% 인정할 것인가?”, “그렇다면 2026년 하반기의 목표(Target)는 기존보다 2배, 3배 상향 조정해야 하는가?” 이제 기업은 인간 개인의 능력을 측정하던 과거의 성과 관리(Performance Management) 프레임을 폐기하고, ‘인간과 AI의 협업 시너지’를 측정하는 새로운 패러다임으로 넘어가야 할 중대한 변곡점에 서 있다.

■ 글로벌 트렌드: AI-Augmented Goal Setting (AI 증강 목표 설정)의 부상 글로벌 HR 트렌드를 선도하는 주요 연구 기관들은 2026년 하반기 최우선 과제로 ‘HAC(Human-AI Collaboration) 지표의 성과 관리 편입’을 꼽고 있다.

• Gartner (가트너) 2026 HR Tech Outlook: 가트너는 리더의 역할이 ‘과업 지시자’에서 인간과 AI를 적재적소에 배치하는 ‘오케스트레이터(Orchestrator)’로 진화해야 한다고 분석했다. (가트너 HR 인사이트 바로가기)
• Microsoft Work Trend Index: 마이크로소프트는 직원들이 직무 불안감(AI가 내 일자리를 대체할 것이라는 두려움) 때문에 자신이 AI를 활용해 성과를 냈다는 사실을 숨기는 이른바 ‘섀도우 AI(Shadow AI)’ 현상을 지적하며, 리더가 투명한 협업 목표를 세워야 한다고 경고했다. (MS 2026 워크 트렌드 리포트 바로가기)
• HBR (하버드 비즈니스 리뷰): 최신 아티클 ‘The New Rules of OKRs in the AI Era’에서는 목표(Objective)를 달성하기 위한 핵심 결과(Key Results)에 ‘새로운 AI 툴의 테스트 및 워크플로우 효율화 횟수’를 정량 지표로 넣을 것을 권고한다. (HBR 조직 행동/리더십 섹션 바로가기)

■ PNC 전문위원의 통찰: 목표가 투명할 때 ‘디지털 신뢰’라는 사회적 자본이 쌓인다 PNC인사이트 전문위원은 AI 시대의 성과 관리를 ‘사회적 자본(Social Capital)과 심리적 안전감(Psychological Safety)의 융합 테스트’로 해석한다. 경영진이 “AI가 도입되었으니 하반기 개인 목표를 2배로 올려라”라고 압박하는 순간, 조직 내 신뢰는 붕괴한다. 직원들은 자신의 AI 스킬이 곧 목표 상향(부메랑)으로 돌아온다는 것을 깨닫고, 훌륭한 프롬프트나 자동화 노하우를 동료와 공유하지 않는 ‘지식 사일로(Silo)’ 현상을 심화시킨다.

반대로, 리더가 하반기 OKR 미팅에서 “당신의 업무 중 AI에게 50%를 위임하는 것이 우리의 첫 번째 Key Result다. 그로 인해 남는 시간은 당신의 창의적 성장이나 동료와의 네트워킹(Bridging Capital)에 쓰라”고 제안한다면 어떻게 될까? 이러한 ‘공동 목표’의 설정은 구성원에게 완벽한 심리적 안전감을 부여한다. 직원들은 실패를 두려워하지 않고 조직 내에 자신만의 스킬(Skill)을 투명하게 공개하며, 이는 결국 기업 전체의 디지털 신뢰(Digital Trust)와 가교형 사회적 자본을 촘촘하게 엮어내는 가장 강력한 무형 자산으로 남게 된다.

■ 실행을 위한 로드맵: 2026 하반기, 리더가 당장 적용해야 할 ‘HAC OKR’ 3단계

하반기 목표 면담(1on1)을 앞둔 HR 담당자와 현업 리더들은 다음의 3단계 가이드를 실무에 즉시 적용해야 한다.

1단계: ‘AI 스킬 자산화’를 부서의 공식 KR(Key Result)로 편입하라

• 단순한 매출 목표 외에, “우리 부서의 고질적인 수작업 업무 3가지를 AI 워크플로우로 대체한다”와 같은 과정을 공식 목표로 설정하라. 성과급(인센티브) 지급 시, AI 프롬프트 등 사내 스킬 온톨로지(Skill Ontology)에 기여한 내역에 강력한 가중치를 부여해야 한다.

2단계: 평가 중심에서 ‘오케스트레이션(Orchestration)’ 코칭으로 전환하라

• 하반기 1on1 면담의 핵심 질문을 바꾸어라. “왜 실적이 부족한가?” 대신, “현재 진행 중인 프로젝트에서 AI 에이전트가 제대로 수행하지 못하는 한계점은 무엇이며, 내가 리더로서 어떤 타 부서 전문가(Human)를 연결해 주어야 해결되겠는가?”를 물어야 한다.

3단계: 투명한 셰어링(Sharing) 기반의 리뷰 세션 정례화

• 매월 OKR 진척도를 점검할 때, 성과가 높은 직원이 ‘자신이 사용한 AI 툴과 프롬프트 구조’를 동료들에게 발표하게 하고 이를 공식적으로 인정(Peer Recognition)해 주는 자리를 마련하라. 지식의 공유가 개인의 이익으로 직결되는 환경(Environment)을 세팅하는 것이 2026년 HR의 핵심이다.

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